ウーマンエンパワー賛同企業の取り組みによる女性活躍にスポットを当てた取材コーナー、
今回は、株式会社ラクーンホールディングス（中央区／社員約150名・男性69%、女性31%）の取り組みを伺いました。同社は企業間取引を便利にしようというBtoBのECサイト事業、決済、売掛保証のITサービスを提供する東証一部上場企業です。
Q. 「はたらくーん」という独自の支援制度があるそうですね。
以前はガンガン働くベンチャー文化が強かったのですが、社員の年齢が上がってきて結婚・出産が増えてきた際に、家族との時間も意識しようという流れが強まりました。社長以下、女性のキャリア支援は経営にプラスであるという意思が強く、以前は女性向けだったキャリアマムプログラムをブラッシュアップして、男女どちらも活用できる「はたらくーん」制度をつくりました。
一般的な産育休やつわり休暇に加えて、例えば看護休暇は有給で12日まで取得できるようにしています。1時間単位で有給休暇は申請できるようになっています。また、出産祝いとして勤続年数に応じて10～30万円の支給があったり、子年齢に応じた保育料のサポートもしています。女性社員だけでいえばこれまで通算で20名以上の社員が利用しています。
Q. 男性の利用も進んでいるのでしょうか？
弊社では有給や休暇制度も男性も取得するのは普通です。休暇中も特に管理部門が手をいれることなく、現場で個別に業務をカバーしあっていますね。
そもそもグループチャット（Slack）での情報共有やナレッジマネジメントが普段から機能しているので、休暇にあたって支障はあまりないです。
社内にはパパ会をやっている社員もいます。また、社内情報共有ツールで日々思っていることやプライベートについて書く欄があり、立場やライフステージの違う社員同士も相手を知る機会になるほか、例えば子どもができたらそういう状況や悩みがあるんだなぁと想像がつくような情報交換ができていると思います。
Q. あえて女性という切り口での取り組みがあれば教えてください。
女性社員のメーリングリストがあり、こういう設備が欲しいなどの情報交換をしています。その中で、営業前に身なりを整えたいという声があがり、パウダールームをつくりました。他にも体調が悪い時の仮眠スペースなどももうけています。
月2回の全体会議は、以前は日中にカスタマー対応がある社員を考慮して18時以降に実施していましたが、現状は子育て中社員に配慮して朝に実施し、かつビデオ撮影をして情報共有することで、参加できなかった社員と情報差がでないようにしています。
また、夏休みには家族で参加できるキッズカミングデーを実施しています。幼稚園や小学生のお子さんと一緒に自由研究でロボットをつくろう！だったり、プログラミングをやってみよう、営業体験をしてみよう、など様々なテーマで社員が運営しています。
Q. 課題感はありますか？
取り立てて社内の反発などもなくスムーズに制度運用はできていますが、社内体制の変更や社員数の拡大に伴い、中国や韓国などの人材も増え多様化しています。
そういった変化に柔軟に対応していくことが求められていくと考えています。
Q. 女性活躍や働き方改革について模索する企業にメッセージがあればお願いします。
弊社は社長が強い信念をもって、男性だから、女性だから、という役割意識をもっていません。企業の考え方にそういったレッテル付けや色メガネがあるとうまくいかないのではないでしょうか。会社が男女に差をつける考え方をもっていると、社員自身も役割意識や思い込みを強めてしまいます。偏見を取り除き信じて任せればできる、というメッセージングやベースの考え方がカギなのではないでしょうか？
弊社も特段すごく面白い事や特別なことをやってるわけでありません。もっと充実した制度をもっている企業はたくさんあります。
ただ、はたらくーんのような制度を当たり前にに使えている、という点が評価頂いてるのかなと思います。
弊社も女性を守ろうとかいうことでは全くなく、「ライフステージにおいて出産育児でリタイヤすることは会社にとって大きな損失だ」という考えがベースです。入社6～7年で女性社員が辞めるのは普通に考えて損失。残って活躍してもらうことが大事です。そこでじゃあ男性だけ採用しようなんてナンセンスな考えでは誰も働かないし、人材難ななかで死活問題として進めなければいけないのではないでしょうか。
国に言われたから号令をかけるとか、人事や担当だけが頑張るとかではなく、会社として労力や費用の大きな損失で、経営側が真剣に考え取り組むべき優先度の高い課題であるとメッセージすることが重要だと思います。
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2019年3月